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    eventgeflüster #10 – mit Gregor Landwehr – contentflow

    eventgeflüster #10 – mit Gregor Landwehr
    Folge 10 – mit Gregor Landwehr – Chief Operating Office Contentflow
    Als Mit-Gründer von „Contentflow“ kennt sich Gregor Landwehr mit Livestreaming bei Events aus – das Start-up hat eine Software entwickelt, um über auf alle (Social-Media-)Plattformen zu streamen. Derzeit expandiert „Contentflow“ weltweit, sodass Gregor Landwehr in dieser eventgeflüster-Folge über die Trends im Livestreaming berichten und Tipps zum erfolgreichen Livestream geben kann.  

    eventgeflüster #10 – mit Gregor Landwehr – contentflow

    eventgeflüster #10 – mit Gregor Landwehr
    Folge 10 – mit Gregor Landwehr – Chief Operating Office Contentflow
    Als Mit-Gründer von „Contentflow“ kennt sich Gregor Landwehr mit Livestreaming bei Events aus – das Start-up hat eine Software entwickelt, um über auf alle (Social-Media-)Plattformen zu streamen. Derzeit expandiert „Contentflow“ weltweit, sodass Gregor Landwehr in dieser eventgeflüster-Folge über die Trends im Livestreaming berichten und Tipps zum erfolgreichen Livestream geben kann.  

    eventgeflüster #10 – mit Gregor Landwehr – contentflow

    eventgeflüster #10 – mit Gregor Landwehr
    Folge 10 – mit Gregor Landwehr – Chief Operating Office Contentflow
    Als Mit-Gründer von „Contentflow“ kennt sich Gregor Landwehr mit Livestreaming bei Events aus – das Start-up hat eine Software entwickelt, um über auf alle (Social-Media-)Plattformen zu streamen. Derzeit expandiert „Contentflow“ weltweit, sodass Gregor Landwehr in dieser eventgeflüster-Folge über die Trends im Livestreaming berichten und Tipps zum erfolgreichen Livestream geben kann.  

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    eventgeflüster #10 – mit Gregor Landwehr
    Folge 10 – mit Gregor Landwehr – Chief Operating Office Contentflow
    Als Mit-Gründer von „Contentflow“ kennt sich Gregor Landwehr mit Livestreaming bei Events aus – das Start-up hat eine Software entwickelt, um über auf alle (Social-Media-)Plattformen zu streamen. Derzeit expandiert „Contentflow“ weltweit, sodass Gregor Landwehr in dieser eventgeflüster-Folge über die Trends im Livestreaming berichten und Tipps zum erfolgreichen Livestream geben kann.  

    eventgeflüster #09 – mit Dr. Steffi Burkhart – BrandEx 2019

    #eventgeflüster #09 – mit Dr. Steffi Burkhart

    in Partnerschaft mit BrandEx

    Mehr Diversität und weniger Männer-Monokulturen in Entscheidungsebenen – Genau da setzt Dr. Steffi Burkhart in ihren Vorträgen an und liefert wichtige Inhalte und Impulse dazu, wie Unternehmen ihren Talentpool wieder auffüllen können, um Dienstleistungen und Produkte zu kreieren die Kunden begeistern.

    VITA

    Dr. Steffi Burkhart spricht und forscht aus der Perspektive ihrer Generation, der Generation Y (*1980-1995) oder auch Millennials Generation genannt, über die Zukunft der Arbeit und den gesellschaftlichen Wertewandel. Sie ist ein gern gesehener Gast auf großen Bühnen, bei Podiumsdiskussionen, in Expertenkreisen der deutschen Wirtschaft und in Funk und Fernsehen. Sie ist Aufsichtsrätin in einem Schweizer Unternehmen, Teil des Innovation Boards der Hochschule Hamm/Lippstadt und Advisory Board Member im Europe Workforce Institute von Kronos. Als Deutschlands bekannteste Expertin der Millennials Generation kennt sie die Pain Points der Deutschen Wirtschaft: In ihrer Digitalen Transformationen fehlt es an talentierten Nachwuchskräften, die Digitalen Könnern und dem nötigen Millennials Mindset. Genau da setzt Dr. Steffi Burkhart in ihren Vorträgen an und liefert wichtige Inhalte und Impulse dazu, wie Unternehmen ihren Talentpool wieder auffüllen, warum es wichtig ist, den Talentpool auf 100% auszuweiten und wie Unternehmen Dienstleistungen und Produkte kreieren, die Kunden begeistern.

    KLICKEN um das Transcript zu lesen:

     

    Intro
    [0:00] Music.

    [0:22] Wir sind bei Event Geflüster eine Sonderfolge vom brenntex Festival in bezahlte Partnerschaft.

    Begrüßung
    [0:30] Die nächste speakerin die wir hier vom Mikro haben ist die Steffi Burkhard und du bist hier zum Thema support the girls was genau können wir uns da drunter vorstellen.

    Dr. Steffi Burkhart

    [0:39] Ja erstmal freue mich dass ich hier sein darf ja supporte girls ist glaube ich,
    Norwegen Seiten wichtiges Thema weil wir leider in der Realität immer noch ganz oft feststellen dass wir Männer auf Entscheider Ebenen haben egal ob in der Politik Wirtschaft Wissenschaft und Kultur und dass wir eigentlich hinkriegen müssen die Girls zu supporten,
    damit die es auch schaffen wirkliche wird in die Spitzenposition zukommen Portugals also der Bezug auf girls ist für mich auch noch mal ganz wichtig weil
    ich glaube das ist auch wichtig ist jetzt anzufangen die jungen Mädels schon zu supporten also nicht zu sagen wie kriegen wir die nächste 50-jährige in den Vorstand dann sagen wie können wir jetzt anfangen junge Mädels egal ob auf der Schüler Ebner oder eben auch,
    Newcomer in den Unternehmen die so zu supporten und zu unterstützen dass die Bock darauf haben auch eine Führungsverantwortung zu gehen und dass die aber auch die Chance dazu haben.
    Und dann dürfen die Frauen aber nicht so entwickeln dass sie am Ende reden und sich verhalten wie Männer.

    [1:37] Also wir müssen aufhören die Frauen verändern zu wollen müssen eher anfangen zu sagen ok irgendwie hakt im System wir müssen die Systeme so verändern dass eine Frau auch in ihrer Weiblichkeit erschafft bisschen Spitzenposition zu kommen,
    ich glaube was wir auch ganz aufzählen in unterschiedlichsten Branche natürlich nicht allen ist dass man Frauen Hardy schaffen es bis nach oben.
    Dann sind die aber in ihrer Art und Weise wie ein Typ manchmal noch schlimmer dass unsere die Eisdrachen hat auch letztes Jahr nimm Professoren mit habe ich mich unterhalten und die meinte.
    Ja ich bin mal in so ein Raum rein gekommen und dann habe ich gehört wie jemand gesagt hat ja wenn die Professoren in den Raum kommen kühlte Raum immer um 10 Grad ab.
    Und sie hat gesagt für mich war das total wichtiges Feedback weil ich habe über Jahre hinweg wirklich immer versucht mich natürlich den männlichen Spielregeln anzupassen und eigentlich geht es ja darum
    die Weiblichkeit beizubehalten auch eine gewisse emotionale entwickelt Kooperation Fähigkeit das alles mit in die Top-Position zu bringen ich habe jetzt raus gehört und was ist für dich kein Thema ist was ich automatisch rauswächst in den neueren Generation sondern dass da immer noch Support nötig ist welche Art von Support
    brauchen Frauen da genau das Thema ist es wird kein Selbstläufer sein sondern wir müssen an verschiedenen Stellen Schrauben ansetzen.

    [2:48] Der falsche Ansatz ist meiner Meinung nach die Frauenquote für Aufsichtsräte das bringt operativ in den Unternehmen gar nichts.
    Weil Aufsichtsräte nur eine Kontrollinstanz sind.
    Andere Maßnahmen die aber sehr gut funktionieren zu sagen ok man versucht wirklich über den neuen Ansatz der Verhaltensökonomie.
    Die Umgebungsvariablen so zu beeinflussen dass wir am Ende auch bessere Entscheidungen treffen.
    Das heißt dass wir sowohl im Recruiting als auch in der Beförderung.
    Mit verschiedenen Tools arbeiten wie z.b. dem Thema blind Audition auch in der Rekrutierung.
    Heißt aber wir wissen aufgrund von Experimenten wenn wir den gleichen Lebenslauf haben den wir einmal mit einem männlichen Bild versehen und männlichen Namen dazu schreiben.
    Und im Vergleich dazu den exakten Lebenslauf nehmen und ein weibliches Foto drauf packen und einen weiblichen Namen ist die Wahrscheinlichkeit signifikante ja dass der Mann eingestellt wird und nicht die Frau.

    [3:46] Und bei der Beförderung ist es auch nicht viel anders.
    Heißt also es gibt solche Maßnahmen wie mit einem blind Audition zu arbeiten oder wirklich standardisiertes Systeme aufzubauen wo wir nicht so viele subjektive unsere Urteile miteinbeziehen können weil sobald wir subjektiv urteilen,
    kann man davon ausgehen dass wir immer.
    Beeinflusst sind von Stereotypen die in uns stecken wenn es um das Thema gender geht aber auch überhaupt Vielfältigkeit also ich meine nicht umsonst haben wir in den Topf Positionen unglaublich viele Männer sitzen die sich verdammt ähnlich sind.

    [4:20] Also meistens Mitte 50 groß schlank der weiße Typus Mann mit seinem blauen Anzug.
    Und wir brauchen ganz dringend Diversität eben auch in den Top Hits Ionen weil wir heute noch erleben wo Unternehmen innovativer sein müssen.
    Na dafür brauchen wir.
    Und wir haben heute auch eine Realität die extrem beschleunigt ist die sehr unbeständig ist und da kommen wir mit Monokulturen mit Männer Monokulturen auch gar nicht mehr weiter.

    [4:49] Du bist also keine Verfechterin der Quote wie das ja manche sehen die sagen übergangsweise brauchen wir das zumindestens du bist nicht für eine Quote für Frauen für Diversität zu schaffen nah.de Frauenquote ist auch ein ganz spannendes dem also sie bringt nichts im Kontext Aufsichtsrat.
    Natürlich gibt’s auch Unternehmen wie z.b. Porsche die haben eine Frauenquote im operativen implementiert und das hat auch zu Erfolgen geführt,
    ich habe mich mal lange mit gunter Dueck auseinandergesetzt und der hat gesagt ne eigentlich brauchen wir die doppelte F Quote wir brauchen eine female Quote eine Frauenquote und eine Feeling Quote.
    Weil er gesagt hat na ja chancengleich hat ist nicht gleich Kultur Verbesserung.

    [5:28] Heißt auch wenn wir eine Frauenquote implementieren kann es helfen Chancengleichheit aufzubauen aber das heißt noch lange nicht dass wir eine Kultur auf verändern.
    Dafür brauchen wir eigentlich die Feeling Quote damit wir es eigentlich auch schaffen diesen emotionalen Typus Mensch und da gibt es immer mehr Frauen davon als Männer.
    Die Person dann auch wirklich mit hoch zu bekommen weil was wir jetzt ja oft haben ist das.
    Aufgrund von beförderungsrichtlinien oftmals die nach oben kommen,
    dieser diesen klassischen haikyuu mitbringen also diesen klassischen Intellekt den man kennt die auch sehr sehr durchsetzungsstark sind die aber manchmal bisschen mehr auf ihre eigene Vorteile bedacht sind die eigentlich mehr die sind nicht kooperativ und Strategien verfolgen.
    Wir wünschen uns ja oftmals deshalb Frauen auch ganz oben nicht nur wenn wir sagen wir wollen chancengleich hat sondern wir wollen ja die Frauen auch um Erbe sagen wollen Kulturveränderung,
    gebrauchen komparative Strategien wir brauchen wir ein Miteinander wir brauchen einen komparativen Mindset.
    Damit eben zukünftige die Unternehmen anders ihrer Kultur aufgestellt sind.

    [6:30] Wasser gerade in einem Vortrag hier auf dem rentex Festival gesagt dass diese Monokultur von den Männern die du auch eben hier gerade schon beschrieben hast
    ja eigentlich auch zu Fehleranfälligkeit führt bzw zu negativen Auswirkungen was auf das Geschäft betritt vielleicht kannst du dazu noch mal ein paar Sätze sagen warum auch dahin gehen die Monokultur nicht gut ist ich finde ein sehr typisches Beispiel dafür dass die Deutsche Bank das mag ich mal sehr weil die Deutsche Bank ist ne
    sehr hohe Männer Monokultur die wir da erleben oder nicht nur in der Bank überhaupt in der Finanzbranche.

    [6:59] Und ich meine die Finanzkrise 2008 wurde auch mitverursacht aufgrund der hohen Risikobereitschaft und der reinen Männer
    Monokultur und interessanterweise haben wir daraus gar nichts gelernt und wir stehen schon wieder vor der nächsten Finanzkrise und wir erleben so viele Krisen die verursacht werden durch solche
    Männer Monokulturen und irgendwie passiert nicht das finde ich sehr schade,
    eigentlich eher müssen wir doch aus Algen Erfahrung endlich mal lernen und sagen ok wie können wir dafür sorgen dass uns solche Situation nicht noch mal passieren also mein Vortrag habe ich ja noch zwei weitere Beispiele aus der Politik.
    Vorgestellt es passiert uns immer wieder also Monokulturen sind natürlich jeder anfälligen gebrauchen,
    mehr Diversität verschiedene Perspektiven und Meinungen die auch zusammen kommen Frauen sind mir risikoavers Männer sind mehr Risiko affin
    wenn man das zusammen bringt es ist im Prinzip einfach gesagt eine gesunde Mischung
    dann schauen wir mal in die Branche India wir uns gerade bewegen in der Eventbranche und du bist auf speakerin ich glaube an 270 Tagen im Jahr fast oder sowas
    wie sah dein Eindruck wie sieht es mit der Frauenquote bzw der Geschlechter gleich in der Eventbranche außerdem sehr guter. Das war glaube ich auch mit Dämpfung warum ich auf das Thema.

    [8:08] Weil ich natürlich auf jeden Veranstaltung bin jetzt nicht ganz so viele ein paar weniger so ungefähr hundert und meine Zielgruppe ist oftmals sind es die Entscheider Kreise und managementkreislauf.

    [8:19] Und ich stelle ganz oft fest dass es nicht nur so ist das da 85% Männer vor mir sitzen wo ich dann immer dein gewusst sind all die talentierten Frauen die wir heute haben.
    Sondern wenn ich auf die Bühne gucke habe ich manchmal ausgeführt bin ich hier die Frauenquote weil ich bin die einzige Frau von 78 Referenten und das natürlich kein schön.

    [8:39] Und da appelliere ich mittlerweile sogar auch immer an alle Veranstalter.
    Ist euch aufgefallen ihr wollt jetzt leider auf die wünsche deiner 5 und ihr habt irgendwie nur mich als Frau oder und die Moderatorin des auch ganz typisch TV-Moderatorin ist weiblich alle Referenten männlich.
    Und ist total nervig also wir müssen ja auch in dem Punkt anfangen die das Bild zu verändern zu sagen wir machen wirklich eine gesunde Mischung zwischen Männern Frauen aber,
    ach da hier diverse ja wir hätte rogina die Bilder sind wir präsentieren das doch besser ne also wenn ich jetzt z.b. sehe gibt ja auch
    von Attraktivität weiß denn die uns tragen wo wir glauben dass jemand attraktiv ist auch intelligenter ist als jemand eher weniger attraktiv ist es gibt ja aber Leute die,
    ein unfassbaren Intellekt haben die unfassbar was zu sagen haben und die werden dann genauso wichtig dass man die Mauer Fünen mit stellt also da ist auch intuitiv bei den Event-Manager manchmal in der Auswahl der Referenten Spiel der Attraktivität bei ist auch eine Rolle.

    [9:33] Das auch dazu sagen ok wie schaffen wir es so heterogen wie möglich.
    Unsere Bühne mit Referenten zu befüllen Hautfarbe Nationalität groß kleiner Kopf korpulent oder nicht wie auch immer also ich glaube da kann man auch noch ein bisschen was tun,
    mein Ex Festival hier hat sich ja an die Geschlechtergleichheit auf der Bühne amyt und ich glaube es ist auch recht gut gelungen
    Amazon deine Tipps um das hinzukriegen worauf muss ich achten was sind die Ansätze dass ich tatsächlich genug Frauen oder auch people of color undsoweiterundsofort dabei habe dann muss ich überhaupt erstmal darüber im Klaren sein also meine Beobachtung ist dann doch recht auf bei Veranstaltern.
    Das Design und das ist gar nicht aufgefallen da noch gar nicht drüber nachgedacht.
    Dann sage ich ja jetzt wissen sie es jetzt kannst du mal anfangen drüber nachzudenken also überhaupt erst mal den Status Quo wahrzunehmen das immer so der erste Schritt.

    [10:21] Und dann zu sagen ok wie gehen wir damit um und wie kriege also und dann ist es ja eigentlich ganz einfach zu sagen man kann bewusst gucken dass man sucht nach mehr Frauen,
    die wirklich was zu sagen haben die man dann mit auf die Bühne holt oder gibt ja unglaublich viele Speaker Agenturen die man dafür engagieren kann,
    die dafür sorgen dass das ein sehr heterogene ist will dann auf der Bühne wird und man muss natürlich immer im Hinterkopf behalten es gibt verschiedene,
    kognitive Verzerrung die wir alle in uns haben und den muss man sich bewusst sein.
    Und dann sagen wir kein Auswahlverfahren versuchen wir diese kognitiven Verzerrungen er mal auszuschalten.

    [10:57] Ich habe ja auch schon das ein oder andere Event mit organisiert im mir ist da aufgefallen dass es auch oft so ist dass Frauen deutlich häufiger Absagen als Männer ist es auch so was was was im Hintergrund mit.

    [11:08] Anders ich deutlich mehr Frauen Anfragen muss wo ich auch nicht mal fast zum großen Pool habe gerade in diesen Spitzenposition hviezda deine Erfahrungen.

    [11:15] Da sind ganz wandern. Das habe ich jetzt noch nicht beobachtet ich bin ja auch nicht aus dem Eventbereich aber klar dann muss man sich sicherlich auch überlegen ok wie.
    Wir müssen wir dann mit dieser mit dieser Situation umgehen wenn wir davon ausgehen können dass wir scheinlichkeit höher ist das Frauen absagen
    dann muss man sich überlegen haben wir noch Leute im Backup oder wir könnten dann die die Springer dafür sein kann auch mit dem Springer Modelle arbeiten möglicherweise ist nicht wahrscheinlich immer so einfach aber da muss man natürlich irgendwie
    Lösungen da dafür finden also die Frauen die ich kenne die Aufführung gehen die sind immer sehr zuverlässig.
    Aber wenn du natürlich da die Erfahrung hast weil du viele Veranstaltung machst für mich war das jetzt gerade ein neues Thema.
    Gab es geht auch gar nicht darum irgendwie auf dem Werner Ausfallquote haben ich glaube was machen weiterer Punkt ist das Thema Wie gehen wir
    Familien entstehen also ich sage bewusst nicht wenn Mütter Kinder kriegen sondern isst gerne immer zwei dazu das ja auch so eine weißt du sagen wenn es soweit irgendwie in der Mutter wieder zurück in den Job kommt
    dann hat die den Stempel Mutter auf den Kopf.
    Und dann ist die irgendwie nicht mehr in der top position möglicherweise dann arbeitet die auf Teilzeit es ist eigentlich ganz selbstverständlich weil wir im Kopf haben z.b. im Kindererziehung geht,
    hängt das mit der Frau zusammen dieses Bild haben wir wenn man dann gar nicht wenn Männer als Väter zurückkommen dann pusht man die noch mehr dass die eigentlich mehr Geld verdienen also das ist eher so die andere Seite.
    Und da müssen wir uns auf die von dieser kognitiven Verzerrungen lösen und sagen ok wie können wir Frauen supporten die Mütter sind das die hier entsprechen Karriere machen können wenn Sie wollen.

    [12:42] Und dass wir seid auch dabei unterstützen können dass sie sich mehr um die Kindererziehung mit, wenn sie es wollen ohne dass die dann ja blöd aber angeguckt werden ne
    gibt dir leider auch noch häufig also das ist tatsächlich auf Männerfang noch einer der Gründe die Frau sagt dann ihre ich muss mich ja noch ums Kind kümmern andern Grunde sie muss mein Chef fragen und frei kriegen ich kann ja in der Zeit nicht arbeiten und ich sage z.b. auch nur zu wenn ich mich 100% mit dem Thema auskennen werden Mann am Sack
    ich kann mich 60% aus ich stell mich da auf die Bühne das ist leider ja auch so ein Spanner. Das begegnet mir ja permanent ich bin ja auch nicht anders das heißt ich stell mich auch viele auf Bühne weil ich in großen zur Pforzheimer weg war und hatte also ich habe es oft erlebt dass ich dachte,
    ich bin jetzt nicht so ganz sicher oder ich habe jetzt neue Themen dabei wie kommt es an z.b. auch heute das war’s so keine Ahnung war mega aufgeregt vorher mich dann den Scheiß sehe der von mir auf der Bühne war,
    Felix du legst ist der da hoch gegangen so ich mache so ich kann’s dass wir das dann bis typische Männer.
    Der Mann hat einer Stellenausschreibung da steht dann den verschiedene Anforderungen drin Sohn wenn die Frau sagt ja zu 80% passt zu mir aber 20 % davon kann ich nicht.
    Dann entscheiden Sie sich dafür die Stelle nicht anzunehmen.
    Das haben z.b. auch top Recruiter als großes Problem wenn sind die Top Etagen gehen weil die sagen die Frauen die trauen sich halt auf ich nicht bei den Männern ist so 60% stimmt über eine sagen kann ich.
    Was ich kann nicht mehr aneignen und alles ist gut aber wenn wir das doch wissen dann und dann ist es.
    Unsere Aufgabe die Frauen zu supporten und denen den Rücken stärken und sie dabei zu unterstützen Sonderrolle auch einzunehmen.

    [14:09] Und ich glaube unternehmen müssen auch anfangen eine gewisse Flexibilität mehr aufzubauen was wir heute keinen wenn wir Arbeitsplätze haben wo wir durchaus absagen wir können Home-Office machen also dieses Anwesenheitspflicht und die klassische
    acht Stunden Arbeitszeit Taktung das lässt sich natürlich oder teilweise dann mehr nicht nur 8 Uhr sondern Mehrstunden das lässt sich natürlich,
    schwer vereinbaren wenn man jetzt auf einmal an junge Familie ist und sagt jetzt muss ich irgendwie müssen wir beide unsere Karriere mit Kindererziehung in Einklang bringen.
    Das müssen wir hinbekommen dass beide Karriere machen können wenn Sie wollen und trotzdem gleichzeitig auch die Kinder noch im Background haben und ich glaube.

    [14:47] Da würde sich sicherlich mehr verändern wenn wir mehr
    Mütter oder Väter und Opposition haben die das dann auch wieder eher nachvollziehen können dann auch noch letzte Frage die auch zu diesem Thema passt
    komme weiter wenn sich nur Frauen um das Thema kümmern oder brauchen wir sozusagen auf die Männer im Backup ich habe letztens einen Kollegen erlebt der Tat.
    Gibt einige meiner eine Jury abgesagt hat weil da nur Männer drinnen saßen also dass auch die Männer einmal aktiv werden ja da gibt’s ja so ein paar solcher tolle Beispiele und ich bin auch ganz sicher es wird nur funktionieren wenn die Männer auch mit dem Boot sind also wir haben ja auch,
    durchaus Männer die sehr stark auf Frauen supporten aber ich glaube davon brauchen wir noch mehr gibt ja auch die Kampagne he for she
    grossartig so wo Männer dafür einstehen sein hätte ich supporte bewusst auch gerne Frauen und Girls und solche Maßnahmen die
    natürlich im ersten Moment wirken die hart aber ich glaube es sind genau die richtigen Maßnahmen womit auch Männer.
    Sage ich mal so ihre Positionen auch ausspielen können zu sagen okay wenn.

    [15:44] Nur Männer da sind dann bin ich nicht dabei entweder haben eine entsprechende Masse an Frauen mit drin dann komme ich und wenn nicht dann bin ich ja nicht dabei also solche Maßnahmen brauchst und Frauen alleine könnt das Thema nicht.
    Erfolgreich umsetzen wir brauchen die Männer mit dazu im Umkehrschluss darf man aber auch eines nicht vergessen es geht auch nicht immer nur um das Thema Mann und Frau,
    also wir wissen z.b. haben Männer Nachteil wenn die EZB sich auf eine Grundschuld Shop bewerben oder ein Kindergarten Job.
    Wir haben auch das Umgekehrte Bild wo wir sagen ok da gibt es Männer die in Frauen dominierende Jobs wollen und lösen Designer kognitive Verzerrungen unserem Kopf raus.

    [16:23] Genauso gut haben wir Männer die eine hohe emotionale Intelligenz mitbringen die sehr caring sind die operative Strategien an Tag legen die es aber auch nicht immer schaffen bis ganz nach oben weil,
    die Kultur das noch nicht zulässt aufgrund der,
    falschen beförderungskriterien und dann kenne ich immer Leute die sagen ja aber die Führungskräfte Pipeline ist unterbesetzt wenn es um Frauen geht aber ich glaube
    wir haben extrem viele Frauen nur das sind die die aufgrund von anderen beförderungskriterien nach oben kommen würden also die die da oben dann teilweise sitzen und so.
    Sag ja erreiche ist und autoritär unterwegs sind und so ein harter Typ wie man sich das so vorstellt der wird ja auch nie im Leben bei einem Mädchen sagen die eine hohe emotionale Intelligenz mitbringt und anders führt dass die jetzt Eintopf Führungstalent ist.

    [17:11] Würde der niemals machen das heißt es gibt eigentlich genug Talente nur sie werden nicht gesehen weil sie halt einem anderen Typus Intelligenz halt einsprechen und das ist ja auch ein großes Problem was wir haben.
    Damir noch viel an Themen die wir aufarbeiten können da sind komplexes Thema und,
    ich finde es super dass er in der Vergangenheit Dinge schon sich positiv entwickelt haben aber ich glaube dass wir auch in unserer Generation das Thema weiter mit anpacken müssen um einfach dafür zu sorgen dass irgendwann die nachfolgenden Generationen wirklich gleichwertig.
    Arbeiten können gleichwertig Familien aufbauen und dass wir das dann auch in den Unternehmen schaffen
    eine gute Kulturveränderung hinzubekommen also wir hören es gibt noch einiges zu tun zu dem Thema gender equality was wir hier recht divers besprochen haben ich bedanke mich für das Gespräch mit Steffi Burkhart bei Event Gefühl.

    Verabschiedung
    [17:57] Danke schön.

    Outro
    [18:00] Music.

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